Parlez, déstressez, économisez…santé!

Parlez, déstressez, économisez…santé!

Le stress est reconnu dans le monde entier comme un problème de santé majeur pour les travailleurs et les organisations qui les emploient. 

En effet, le stress est la troisième cause des conflits en milieu de travail et entraîne une détérioration significative des conditions et relations qu’on y
retrouve. 

Elle engendre à son tour des risques importants de poursuites judiciaires, mais aussi des problèmes de santé psychologique qui peuvent conduire à des maladies et donc à l’absentéisme.

En 2012, les coûts associés à l’absentéisme, tels que le manque de mobilisation et de productivité, ont été estimés à 16 milliards de dollars pour l’économie canadienne, soit environ 14% des bénéfices nets d’une entreprise. 

Toutefois, certains chercheurs, dont Dan Dana, ont pu démontrer que les coûts associés au stress et aux conflits non résolus seraient les plus faciles à réduire dans une organisation...

Mais par quels moyens?

La création d’un service Ombudsperson offre une réponse positive et innovatrice à cette question. 

En fournissant une solution organisationnelle qui permet à la fois de prévenir et de résoudre des difficultés individuelles et systémiques, l’Ombudsperson sert à la fois de mécanisme informel de prévention et gestion des conflits et de promotion de la justice et de l’équité. 

Ces deux approches sont reconnues comme étant des moyens de promouvoir et de protéger le bien-être psychologique sur le lieu de travail.

Plus précisément, le sentiment d’être traité équitablement génère un sentiment d’appartenance et de coopération qui encourage l’individu à s’impliquer positivement dans l’organisation.

Lorsque nous pensons à la justice, nous pensons plus souvent qu’autrement au système juridique.

Le système juridique veille à la conformité des comportements face aux lois décidées par le Parlement qui représente, dans notre système démocratique, la voix du peuple, notre voix. 

Cependant, lorsque nous faisons face à un vide ou à une ambigüité juridique pour répondre à une situation particulière, à qui devrions-nous nous référer?

Le sens de l'équité

Une solution possible serait de nous retourner vers le groupe, la communauté, l’organisation, pour négocier des normes justes et adaptées à notre environnement. 

Nous avons trop souvent tendance à l’ignorer, mais le sens de l’équité est une capacité innée chez les êtres humains et c’est d’ailleurs ce que le Droit fait de son mieux pour encapsuler… sans toujours répondre adéquatement aux attentes.

En effet, les recherches démontrent que les humains ont un sens inné de l’équité, de la coopération et de l’empathie. 

D’une part, les neurosciences nous disent que, lorsque nous interagissons avec une autre personne, la première évaluation que fait notre cerveau consiste à vérifier si l’interaction est susceptible de générer de l’équité ou non. 

Cette évaluation plus ou moins consciente déclenche alors la réponse que le cerveau juge appropriée : la défensive ou la coopération. 

Nécessaire à sa survie

D’autre part, les biologistes, comme Franz de Waal, qui ont étudié le comportement des primates, ont démontré que l’équité, l’empathie et la coopération sont profondément enracinées dans l’espèce humaine et s’avèrent nécessaires pour notre survie. 

Cela démontre bien notre interdépendance et donc, de la pertinence de négocier les règles et les normes - tangibles ou implicites – qui gèreront nos interactions quotidiennes et construiront le climat de travail. 

Il a été également démontré qu’une culture de respect et de courtoisie dans le milieu de travail protège le bien-être psychologique au travail. 

Ces constats démontrent en effet que, lorsque nous négocions les normes dans le but d’organiser nos interactions, cette même négociation s’inscrit comme l’élément-clé pour créer une culture de dialogue, de compréhension et de consensus sur le lieu de travail.

Nos emplois et le milieu de travail dans lequel nous évoluons contribuent de manière importante à favoriser un sentiment individuel d’appartenance et de réalisation. 

Alignement des valeurs personnelles et organisationnelles

Pour cette raison, les employés et les collègues devraient être invités à participer à la création des règles organisationnelles qui seront cohérentes avec la mission de l’organisation ainsi que leurs valeurs professionnelles et personnelles. 

Cet alignement des valeurs personnelles et organisationnelles motive les membres à contribuer activement à la réalisation de l’objectif commun puisqu’ils pourront s’y accomplir en tant que professionnels mais également en tant que personnes.

Pertinence de l'Ombudsperson

Mais pour pouvoir mener ce dialogue en toute sécurité, l’organisation a besoin d’un forum. C’est donc ici que l’Ombudsperson prend toute sa pertinence : il facilite la mise en place d’un dialogue organisationnel afin de dégager un consensus qui génère un sentiment de justice.

Tout en respectant le droit de gestion des dirigeants, l’Ombudsperson offre un espace confidentiel où les membres de l’organisation peuvent communiquer en toute sécurité les difficultés qu’ils rencontrent sur leur lieu de travail. 

En tant qu’expert neutre, impartial et externe de l’organisation, il écoute, conseille, forme et soutient les employés à gérer les difficultés qu’ils rencontrent au travail, de manière autonome et responsable.

Lorsqu’il devient difficile pour les parties de gérer elles-mêmes les tensions qu’elles vivent, l’Ombudsperson peut intervenir en tant que médiateur, conciliateur ou enquêteur impartial, afin d’éviter l’escalade et la judiciarisation des dossiers.

Étant donné que l’Ombudsperson agit de manière transparente, il rend compte de ses interventions à la direction, de manière périodique, tout en protégeant la confidentialité des  interventions. 

Il l’informe de la nature des interventions, des causes possibles des difficultés traitées, des facteurs de risques organisationnels et des problèmes systémiques qui ont pu être identifiés. 

Des mesures adaptées

Cette responsabilité permet à l’organisation de traduire les préoccupations des employés en mesures de gestion.  

Des recommandations non contraignantes peuvent être faites quant aux mesures à prendre pour résoudre et prévenir les situations problématiques pour l’avenir. 

Ces mesures sont adaptées à l’organisation, aux ressources disponibles et peuvent prendre diverses formes. 

Dans tous les cas, elles sont réalistes, efficaces et cohérentes avec la planification stratégique, la mission, les valeurs et la culture de l’organisation.

En bref, en raison de sa nature externe mais organique à l’organisation, l’Ombudsperson agit  comme une courroie de transmission entre les employés et la direction afin de maintenir un dialogue continu et constructif, prévenir les tensions et les conflits, promouvoir de la justice et de l’équité et optimiser la gouvernance. 

Écouter et répondre aux préoccupations auxquelles font face les employés génèrent des effets positifs documentés, tels que la confiance, la mobilisation et la loyauté envers l’organisation. 

Par conséquent, cette dernière voit ses coûts associés à l’absentéisme et aux litiges considérablement réduits, tout en augmentant le bien-être de ses employés... ce qui vaut DE L’OR!

Ensemble, vitaminons nos vies! Laissez vos commentaires/questions dans la boite ci-dessous!

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